Diversité raciale : l’exemple britannique
Profils à l’anglaise
Victimes du racisme en entreprise, de jeunes Français issus de l’immigration s’installent en Grande-Bretagne.
Qui s’est dotée de lois antidiscrimination.
Par Armelle THORAVAL
Soudain, Hamid, aîné d’une famille de huit enfants père ouvrier marocain, trente ans de chaîne à coller des revêtements de caravane, mère au foyer qui n’est allée qu’un an et demi à l’école , en a eu marre d’être toujours puni plus durement que ses frères et soeurs. Il avait 10 ans. Son père, arrivé en France au début des années 1970, l’a pris à part et lui a expliqué qu’il serait toujours le plus sévèrement traité : « Il m’a expliqué que j’étais l’aiguille, et mes frères et soeurs la ficelle. Si l’aiguille marchait bien à l’école, les autres passeraient par le chas de l’aiguille et suivraient l’exemple. » Hamid S. a écouté. Et obéi. Et cru à l’ascenseur social, lui qui se pensait français. Près de vingt ans plus tard, il n’y croit plus.
« Pénitencier ». Il vit à Londres, vient de monter une société de consulting en management, Vision Enabler. L’idée de revenir en France pour y travailler, « c’est comme si on me promettait le pénitencier ». Quand les violences ont éclaté dans les cités de banlieue française, il a été interviewé par des journalistes médusés de la BBC Worldwide. Il leur a parlé racisme à l’école, humiliation et, même pour les fils d’immigrés de deuxième génération, discrimination à l’emploi. Il n’est pas un cas isolé. Comme lui, Aziz, Yasmina, Ayo et d’autres Français d’origine maghrébine ou africaine dotés de solides qualifications professionnelles ont décidé de prendre la fuite (lire ci-dessous). En Grande-Bretagne, ils ont eu sans difficulté des entretiens d’embauche, des propositions de jobs. Certes, l’économie du Royaume-Uni reste en forme et en manque chronique de personnel qualifié dans de nombreux secteurs. Le marché du travail français est au contraire dur pour tous les jeunes diplômés. Mais il l’est deux fois plus (en taux de chômage) pour les jeunes Français noirs ou maghrébins, selon le rapport rendu en 2004 par Yazid Sabeg, président de Communications et Systèmes, « Les oubliés de l’égalité des chances ».
Antifrançais. Hamid rêve que les choses changent en France, quitte à emprunter le chemin britannique : il est en train de négocier des programmes de lutte contre la discrimination dans l’emploi avec des entreprises internationales, basées à Londres. Lorsqu’il retrace son parcours, une expression revient sans cesse : « Nous sommes des survivants. Le racisme et la discrimination, c’est comme une piqûre de moustique. Une fois, deux fois, trois fois, ce n’est pas grave. Pour nous, ce sont des dizaines de piqûres tous les jours. » Il y a ces bonnes notes qu’il obtenait au collège et lui valaient des accusations de tricherie, ses copains tous évacués de la filière d’enseignement général, ce professeur de physique, quand il est en terminale C, qui l’accueille en lui disant : « Bac ou pas, t’es juste bon pour l’armée. » Il rêvait de maths spé, ce sera sciences économiques à Grenoble.
Après son Deug, il veut intégrer l’Institut d’administration des entreprises (IAE). Ses notes à l’examen d’admission sont excellentes à l’écrit. A l’oral, le jury comporte deux hommes et une jolie femme. On le prie d’exposer son projet professionnel, il veut faire une maîtrise de gestion des entreprises, partir à l’étranger. En face, les trois membres du jury sont hilares. « Et comment vous allez financer ça, avec un père ouvrier, huit enfants dans la famille ? » interroge la jolie femme. Ce n’est pas dit mais il l’entend : « Et maghrébin de surcroît. » « J’ai failli basculer, je suis devenu antifrançais, je n’écoutais plus que de la musique arabe. Sans mes parents, j’aurais quitté la cravate, enfilé le blouson, les Nike... »
Taliban. Il se replie sur une maîtrise de sciences éco. Il faut trouver des stages. « Dans une grande compagnie d’assurances, la responsable m’a répondu : les gens comme vous, vous êtes agressifs. » La résistance d’Hamid aux piqûres de moustique est remarquable. Il envisage de s’inscrire à un DESS économie d’entreprise. Le responsable l’évacue : « Vous allez être un point noir dans mes statistiques. L’année prochaine, vous ne trouverez pas de travail, et ça se verra dans mes stats. » Il prend sa revanche en intégrant un DESS à l’IAE puis un master of business administration à Göteborg, en Suède. C’est l’évasion. « Soudain, je n’ai plus été refoulé en boîte de nuit. La Suède m’a même accordé une bourse. »
Le service militaire approche. Il envoie à nouveau une centaine de CV en France pour faire son armée en tant que CSN (1). Il a une réponse française : Michelin lui offre d’être vendeur de pneus dans des garages. Il en envoie cinq en Grande-Bretagne. Il a trois réponses, deux dans l’audit (Accenture et KPMG), la troisième de Carnaud Metal Box, qui a une filiale près d’Oxford. Il est retenu. « C’était le grand bonheur. » Il apprend à maîtriser des logiciels de comptabilité. Et découvre la « dynamique internationale » : « Un jour, j’ai vu arriver un homme habillé comme un taliban, avec son ordinateur sur l’épaule. Je ne pouvais m’empêcher de le dévisager. Aucun de mes collègues ne le regardait. C’était le "superman" d’IBM qui venait nous sortir d’affaire sur un gros problème de production et de code-barres. Dans ma façon de le regarder, j’avais été français. »
Hallal. Au sortir de ce service militaire de luxe, il faut se confronter au marché du travail. En France, c’est de nouveau l’impasse. Il réattaque la Suède. Plusieurs entreprises le draguent. Ericsson, après une journée d’entretien, lui propose un poste de responsable produits dans le département Internet du groupe : il a 25 ans, démarre à 2 400 euros par mois. Il n’aura jamais le sentiment d’y être « l’étranger ». En 2001, le secteur des télécoms souffre et licencie. Selon la règle du « last in, first out », Hamid quitte Ericsson. Ses parents le supplient de revenir en France. Il « arrose les entreprises du CAC 40 ». C’est le grand silence. « La France, c’est une mère qui me rejette. » Il cherche en Grande-Bretagne, est engagé immédiatement chez un géant mondial du secteur de l’énergie. A la cantine, la viande est hallal. Dans l’immeuble, il y a une petite salle de prière. Hamid intègre un programme de cinq ans destiné à former les top managers du groupe. Qui doivent apprendre, entre autres, à manier la différence culturelle dans des filiales européennes. « L’entreprise a un code de conduite, un manuel sur la diversité, des règles en tout genre pour lutter contre la discrimination. » Tout se déroule bien jusqu’au moment où il doit « tourner » dans la structure française : il sent qu’il va être mal accueilli. A Paris, il est toujours Hamid, fils de Maghrébin. Il démissionne. « Depuis, mes parents ont compris qu’ils ne me reverraient peut-être jamais en France. »
(1) CSN : coopérant au service national.
Libération du 19 décembre 2005
Yasmina, Hacène, Ayo : trois cursus différents mais la même frustration.
Loin de la France, la reconnaissance
Face à un pays qui se rassure sous l’auvent de l’égalité républicaine, certains des diplômés français issus de minorités ethniques, comme on dit en Grande-Bretagne, sont devenus allergiques à la France. Ils ne veulent surtout pas être identifiables (1). A Londres ou à Birmingham, ils ont trouvé un emploi parfois très qualifié.
Yasmina a 29 ans. S’est spécialisée sur un créneau, le droit public, a passé en France un DESS en droit de l’urbanisme. Diplômée, elle a cherché durant neuf mois. Alors qu’elle était finaliste pour devenir directrice de communauté de communes dans une zone rurale, un membre du jury lui a expliqué pourquoi elle avait été écartée : « Vous savez, les gens ici sont âgés et paysans... » Ce fut sa dernière quête d’emploi en France. A Londres, elle enseigne le français et songe à reprendre un cursus anglais sur l’urbanisme.
Hacène a arpenté l’Europe pendant six ans : la Suisse, la Belgique, l’Italie, l’Espagne, comme serveur ou dans des petits boulots. Puis il prépare le bac par correspondance, un Deug de littérature anglaise, avec une « mineure » en japonais. En licence, il part en Europe du Nord dans le cadre d’un programme Erasmus. Sa maîtrise terminée, il sera administrateur des examens d’anglais (langue étrangère) à l’université de Cambridge. Tente un retour en France, en vain. Il vit aujourd’hui à Birmingham, maîtrise huit langues, est directeur de projet dans une entreprise de traduction qui effectue la rédaction de manuels techniques en 23 langues. « Je préfère être un étranger dans un pays étranger qu’un étranger chez moi. C’est très dur de s’intégrer amicalement chez les Anglais, mais dans l’entreprise ils cherchent seulement à valoriser le potentiel des gens. Il n’y a peut-être pas de grands idéaux, mais une réalité quotidienne qui me rend libre. »
Ayo, 31 ans, est analyste crédit dans une grande banque. Elle a grandi en région parisienne. Ses parents sont d’origine nigériane. Comme Hacène, elle navigue d’une langue à l’autre : yoruba, anglais, allemand, russe et une langue asiatique. Il faut y ajouter un DESS de gestion à Paris, plus un mastère d’une grande école de commerce. Ayo a envoyé des dizaines d’exemplaires de ce CV, elle est passée par des agences d’intérim. Aucune réponse. Le responsable d’une start-up française lui lâchera même : « Dommage que vous soyez noire. » Elle part en Allemagne, travaille dans une banque de Düsseldorf, est détectée par un chasseur de têtes britannique. Les portes s’ouvrent en Grande-Bretagne : elle a trouvé un poste dans la finance. (1) Les prénoms ont été modifiés.
http://www.liberation.fr/page.php?A...
Danny Sriskandrajah est l’auteur d’un rapport sur l’égalité raciale :
« C’est un avantage commercial »
Danny Sriskandrajah est le chef du département « Migration, égalités et citoyenneté » de l’IPPR, l’Institute of Public Policy Research (Institut de recherche sur les politiques publiques), un think-tank proche des travaillistes.
Le monde des affaires britannique est beaucoup plus sensible à la diversité ethnique que ne le sont les entreprises françaises. Grâce à quels outils ?
Ce pays a quarante ans d’expérience d’investissement sur les questions raciales et de diversité, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Le modèle britannique n’est pas celui des quotas ou de l’affirmative action à l’américaine. C’est un compromis. Exemple, quand vous êtes candidat à un emploi de fonctionnaire ou à un poste dans une grande entreprise, il y a deux formulaires à remplir. Le premier concerne vos qualifications, le second votre appartenance ethnique et des éléments personnels. Le premier sera remis à la personne chargée du recrutement qui ignorera tout du second formulaire, remis, lui, à la personne en charge de suivre les questions de discrimination, afin d’avoir un outil de surveillance. Ce monitoring permet de savoir si les employés reflètent le type de population et les communautés qui vivent autour de l’entreprise.
Le deuxième point, c’est que le monde des affaires a permis de faire émerger nombre de chefs d’entreprise, issus de la communauté asiatique par exemple, qui jouent le rôle de « modèles positifs ».
Le troisième, c’est que c’est une affaire de business : parier sur la diversité, c’est un avantage sur le marché. Toutefois, il ne faut pas oublier que les jeunes diplômés d’origine étrangère ont surtout la chance d’arriver sur un marché de l’emploi plus flexible dans les qualifications demandées et très peu touché par le chômage.
Parier sur la diversité, c’est l’orientation prise par la Confédération britannique de l’industrie dès 1996...
Effectivement. Mais les questions de race et de diversité ont émergé au début des années 60. Les premières législations datent des années 70. Les entreprises réalisent alors qu’elles peuvent être condamnées par un employment tribunal à payer de lourdes amendes. Au début des années 90 s’ouvre une nouvelle période : la diversité ethnique n’est plus une règle obligatoire mais un avantage commercial, en termes de compétitivité, un élément important pour une activité durable. C’est un changement de discours.
Vous avez animé le groupe de travail mis en place par le gouvernement avec des grandes entreprises en 2004, et intitulé votre rapport Egalité raciale, les bénéfices pour le monde des affaires. Que préconise-t-il de nouveau ?
Ce rapport propose d’évoluer vers des mesures incitant les entreprises à prendre en compte les questions de diversité, plutôt que d’attendre les sanctions. La diversité ethnique pourrait aussi devenir un critère dans le choix des fournisseurs du secteur public. On pourrait encore accorder des distinctions aux entreprises les plus en pointe. Mais le chemin à parcourir reste long. Par exemple, il nous faut répondre au chômage et à l’absence d’évolution sociale qui frappe la deuxième génération de certains groupes ethniques, comme les Pakistanais, les Bengalis. Il faut aussi faire face à la grande diversité des nouveaux arrivants : réfugiés somaliens ou soudanais, travailleurs de l’Est ou personnes qualifiées de la Vieille Europe.
A savoir
1 million de livres de dommages et intérêts
En Grande-Bretagne, la discrimination peut coûter très cher. Un Britannique originaire d’Inde travaillait dans une grande banque japonaise à Londres. Chef du secteur des produits dérivés, il s’y sentait perçu comme un citoyen de seconde classe par ses collègues japonais. Après sa démission, il a attaqué la banque. Et, compte tenu de ses émoluments passés, a obtenu 1 million de livres (1,475 million d’euros) de dommages et intérêts. En Grande-Bretagne, les poursuites ont lieu devant l’employment tribunal.
1976, date du « Race Relations Act »
Le Race Relations Act (loi sur les relations interraciales) de 1976, modifié à plusieurs reprises depuis vingt-neuf ans, est l’outil législatif fondamental qui a imposé des contraintes aux entreprises en matière de discrimination. La Commission pour l’égalité raciale (CRE) a publié un nouveau code de bonnes pratiques, qui doit entrer en vigueur en 2006. La CRE dispose de pouvoirs pour poursuivre les entreprises où la discrimination est patente.
En France s’applique la Charte de la diversité
En 2004, sur l’impulsion de l’Institut Montaigne, club patronal, la Charte de la diversité voyait le jour en France pour encourager les entreprises à « refléter dans leur effectif les diverses composantes de la société française et à faire de la non-discrimination et de la diversité un axe stratégique ». 264 entreprises l’ont signée. Cette charte n’a pas révolutionné le recrutement, même si elle a incité une poignée d’entreprises à opter pour le CV anonyme ou l’entretien avec mise en situation d’emploi.
