L’égalité salariale adoptée

La négociation sur les salaires est l’occasion, au moins une fois par an, d’un examen, par les parties, de l’évolution économique et de la situation de l’emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, ainsi que de l’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d’ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Cette négociation, vise depuis l’adoption de la loi sur l’égalité salariale, à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

À cette fin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes est établi .

À défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° du relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation représentative au sens de l’article L. 132-2.

Une commission mixte est réunie si la négociation de branche n’a pas été engagée sérieusement et loyalement.

L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier en application de l’article L. 132-26 et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Suppression des écarts salariaux

La loi s’appuie sur les partenaires sociaux pour supprimer les écarts salariaux.
  Au sein des branches, cet objectif ainsi que les conditions de travail des salariés à temps partiel devra être fixé lors des négociations obligatoires.
  Au niveau de l’entreprise, la loi prévoit une obligation de négociation relative à la suppression des écarts salariaux hommes/femmes, conçue sur le même modèle et dans le même esprit qu’au niveau de la branche. Seule différence : le dépôt de l’éventuel accord doit être accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
  Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, à une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale, l’employeur devra prendre en compte ces objectifs d’égalité professionnelle et mettre en œuvre les mesures permettant de les atteindre.

Concilier emploi et parentalité

  La loi prévoit qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées à leurs collègues durant leur congé, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des garanties au moins aussi favorables.
  Le champ des discriminations interdites par l’article L. 122-45 du Code du travail est élargi à celles fondées sur la grossesse, pratiquées lors de l’attribution d’actions ou de mesures d’intéressement.
  L’indemnisation du congé de maternité par la Sécurité sociale est prolongée en cas de naissance prématurée, plus particulièrement pour les accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006, plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l’hospitalisation de l’enfant.
  Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue par accord collectif ou par l’employeur pour le personnel de l’entreprise.
  Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
  Une aide financière forfaitaire est accordée aux entreprises de moins de 50 salariés pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des ETT (entreprises de travail temporaire) ou des groupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d’adoption.
  Le salarié bénéficie, avant un départ en congé parental d’éducation d’un entretien avec son employeur.
  Les accords de branche pourront prévoir qu’une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant pour suivre une formation hors du temps de travail.
  Le crédit d’impôt famille est ouvert aux entreprises engageant des dépenses de formation pour les nouveaux salariés recrutés suite à une démission ou d’un licenciement pendant un congé parental d’éducation, lorsque cette formation débute dans les trois mois de l’embauche.
  L’élaboration d’actions pour favoriser l’égalité professionnelle, notamment grâce à des mesures améliorant l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale sera incluse dans les objectifs du plan de GPEC.
  Le gouvernement transmettra au Parlement, au plus tard le 1er juin 2006, un rapport étudiant notamment la possibilité de fractionner le droit au congé parental.

Autres mesures

  Aux élections professionnelles des délégués du personnel et du comité d’entreprise, les listes doivent respecter, à l’unité près, dans un délai de cinq ans, la proportion de femmes et d’hommes de chaque collège électoral. Le DDTEFP (directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) peut, à la demande motivée d’une organisation syndicale représentative, autoriser des dérogations.
  Pour le prochain renouvellement des conseils des prud’hommes, les organisations syndicales devront présenter des listes avec une proportion de femmes et d’hommes réduisant d’un tiers, par rapport au précédent scrutin, l’écart entre la représentation du sexe sous-représenté et sa part dans le corps électoral, selon les modalités propres à favoriser la progression du pourcentage d’élus du sexe le moins représenté.
  Enfin, disposition contestée par les députés socialistes, le recours au travail temporaire sera dorénavant possible lorsque la mission vise à assurer un complément d’activité à des personnes titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise autre que l’entreprise utilisatrice.