1- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps partiel
- possibilité d’opter pour un temps partiel à 8/9ème (du mercredi ou du vendredi) pour tout salarié en faisant la demande sans veto possible du chef de service
- au moment du passage à temps partiel, entretien avec le supérieur hiérarchique afin de réaménager les objectifs fixés pour le semestre en cours
- par analogie avec ce qui existe dans l’accord groupe sur le droit syndical
en 2004 : pour toute personne à temps partiel depuis plus de 2 ans, étude par la DRH de la moyenne de ses augmentations depuis son passage à temps partiel, comparaison avec les augmentations moyennes des salariés de même catégorie à temps plein et rattrapage de la différence
ensuite : étude à faire dès qu’un salarié à temps partiel n’a pas eu d’étude de son cas depuis 2 ans
Améliorer le retour après une absence de longue durée
(congé maternité ou de longue maladie ou de congé parental) :
- entretien formel à réaliser par la hiérarchie dans les 8 jours qui suivent la reprise [1]
- réalisation de l’entretien de formation à la reprise. Après une période d’absence, il peut être nécessaire d’avoir une remise à niveau lié aux évolutions des outils existants (logiciels , méthode de travail...)
- aménagement de la charge de travail en cas de reprise à temps partiel notamment
- réalisation de l’entretien fixant les objectifs du semestre civil pendant lequel a lieu la reprise, même si le semestre est déjà entamé
2- EGALITE PROFESSIONNELLE
Augmentation du taux de féminisation, notamment sur les postes à responsabilité
- incitation à l·embauche,
- pour améliorer les progressions de carrière : effort en terme de formation managériale notamment.
Faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle :
- proscrire toute réunion débutant après 17h et dans la mesure du possible éviter les réunions le mercredi ou le vendredi (jour de RTT)
- toute formation pouvant se faire sur place doit se faire en interne afin d’éviter les temps de déplacements
Grossesse/Parentalité
But : changer les mentalités, prise en charge de la grossesse et de l’arrivée d’un enfant (pour attirer le recrutement externe féminin par une politique de RH plus favorable notamment)
- autorisation d’absence rémunérée pour assister aux séances de préparation à la naissance et aux échographies pour les futurs pères et mères dans la limite de 3h/séance et de 8 séances de préparation et 3 échographies /grossesse
- complément de salaire sur le congé de paternité pour les salariés ayant un salaire
mensuel > T1
- rémunération des pauses allaitement (1h/jour prévu par le code du travail) et possibilité de cumuler sur demande de la salariée ce temps de pauses sur plusieurs jours afin de bénéficier de journées complètes d’absence (1 jour toutes les 2 semaines de travail effectif pour permettre une reprise sur un rythme de 4 jours/semaine)
- financement de places de crèche par exemple dans les structures municipales ou associatives du bassin rennais ou dans la structure inter-entreprise Calaïs de Rennes Atalante (ouverture prévue le 1er avril 2004, coût approximatif : 3 k€/an/places réservées, l’enquête réalisée il y a 2 ans montrait un besoin initial d’une dizaine de places)
- outre la prise en charge des frais de garde d’enfant occasionnée par une formation, la réalisation d·heures supplémentaires ou complémentaires ou un déplacement ayant lieu en dehors des plages habituelles de travail du salarié, il reste le problème de trouver cette solution de garde. Cette recherche de la prestation de garde d’enfant devrait être prise en charge par Thomson soit directement, soit en passant par les prestataires associatifs existant sur la place de Rennes et le paiement se fera directement auprès du prestataire pour éviter toute avance de frais par le salarié (par exemple en passant par l·association Parendom ou l·ADMR présentes sur le bassin rennais).
- afin d’envisager la nécessité d’un aménagement des jours d’enfant malade (par exemple modulation fonction du nombre d’enfant), étude sur les 5 dernières années du nombre de jours d’arrêt moyen par salariée par an en fonction du nombre d’enfant de moins de 12 ans à charge.
- afin d’envisager la nécessité d’un aménagement des conditions de travail pendant la grossesse (réduction horaire notamment), étude sur les 5 dernières années du nombre de jours d’arrêt de travail moyen par salariée dans les 6 mois précédents de départ en congé maternité.
- améliorer le retour du congé maternité en anticipant :
- avant le départ
- définition du calendrier de "passation" avant le départ en congé maternité (3 mois avant le départ en congé maternité si l·annonce a lieu avant 4 mois de grossesse, dès l·annonce sinon.)
- prise en compte de la grossesse dans la fixation des objectifs semestriels (aménagement possible de la charge de travail, en terme de déplacement professionnel notamment).
Si l’annonce de la grossesse a lieu après l’entretien semestriel, nécessité de provoquer un nouvel entretien pour vérifier l’adéquation entre les objectifs fixés et le déroulement de la grossesse.
- au retour : cf le point précédent sur la longue absence [1]
[1] l’article 133 de la loi Borloo voté en décembre 2004 sur la cohésion sociale prévoit cet entretien pour les retours de congé parental et maternité
