Développement de la formation professionnelle chez Thomson
Les partenaires sociaux de Thomson ont conclu le 24 octobre, à l’unanimité, le premier accord du groupe en matière de formation professionnelle. Ce texte vise « à garantir à chacun une cohérence de traitement et un principe d’égal accès à la formation et à renforcer la capacité des salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel ».
Il s’inscrit dans le nouveau plan stratégique 2007-2009 de croissance durable du groupe et reconnaît la place de la formation dans l’accompagnement et la consolidation des nouveaux métiers du groupe. Cet accord-cadre, qui obéit à un principe de subsidiarité, fixe les conditions d’accès à certains dispositifs pour homogénéiser les pratiques du groupe, organise un suivi consolidé des actions déployées et harmonise les procédures d’élaboration des plans de formation.
Dialogue social sur la formation
L’accord organise le dialogue social sur la formation au niveau du groupe. Il prévoit la mise en place d’une commission formation groupe (CFG). Composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction, elle se réunit au moins une fois par an, pour examiner :
le projet de note annuelle d’ orientation stratégique du groupe en matière de formation ;
le rapport annuel sur l’accès à la formation pour l’année précédente ;
le suivi de la mise en oeuvre du DIF.
Un rapport annuel sur l’ accès à la formation doit être établi dans chaque entreprise et site, indiquant les dépenses mobilisées pour le plan de formation, les salariés bénéficiaires d’une formation (avec leur catégorie professionnelle, sexe, âge et ancienneté), d’un DIF ou d’une VAE, la durée et la nature des formations, ainsi que le taux d’utilisation du DIF. Outre le suivi des dépenses de formation du groupe, ce rapport a pour objet de s’assurer de l’absence de discrimination dans l’accès à la formation.
Plans de formation
Une note annuelle d’ orientation stratégique du groupe en matière de formation sera élaborée. Elle déterminera les besoins d’adaptation ou de renforcement des compétences de façon transversale et pour chacune des grandes divisions du groupe en fonction de leurs perspectives d’activité. Elle servira à la mise au point de notes d’ orientation de chacune des entités françaises.
Les plans de formation seront ensuite établis en conciliant les besoins de l’ entreprise, identifiés à travers la note d’orientation, et les attentes individuelles des salariés, exprimées lors du recueil des besoins de formation et de l’entretien professionnel (voir ci-dessous).
Ils seront structurés selon les trois catégories retenues par l’accord de branche de la métallurgie du 20 juillet 2004 : approfondissement et élargissement du champ professionnel d’activité ; actions d’adaptations aux évolutions de l’emploi, mutations industrielles, évolution du système de production et des technologies ; élargissement et acquisition d’une qualification.
Accès des salariés à la formation
Tout salarié du groupe doit bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétence ou d’une VAE au moins tous les trois ans. À défaut, le salarié devra bénéficier d’un entretien pour comprendre les raisons de cette absence de formation et faire le point sur ses attentes.
Conformément à l’ANI du 5 décembre 2003, l’accord pose le principe d’un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur au moins tous les deux ans, pour définir les souhaits d’évolution et besoins de formation du salarié. L’accord veut aussi développer l’ accès individuel à la formation, à l’initiative des salariés, en favorisant bilans de compétence et VAE. Concernant cette dernière, l’accord prévoit qu’en l’absence de prise en charge par l’Opca ou le Fongecif, l’entreprise peut accompagner le projet, en complément des droits acquis au titre du DIF mobilisés par le salarié, en assurant :
dans la limite de 2 500 € ¤les frais pédagogiques et d’inscription ;
dans la limite de 500 € ¤les frais de transport et d’hébergement ;
le maintien de la rémunération au-delà des heures de DIF, dans la limite de 15 jours ouvrés.
Concernant le DIF, l’accord prévoit qu’il s’acquiert à raison de 20 heures par an à compter du 1erjanvier de chaque année, capitalisable dans la limite de 120 heures. Le crédit d’heure est transférable d’une société à l’autre au sein du groupe. Dès lors que le salarié formule sa demande au moment du recueil des besoins de formation, le DIF peut être réalisé pour partie sur le temps de travail (à concurrence de 21 heures ou trois jours par an).
