Principe de l’expérimentation
Jusqu’au 31 décembre 2010, les organismes de recherche, les établissements d’enseignement supérieur et les entreprises peuvent mettre leurs salariés à la disposition d’une entreprise, d’un établissement d’enseignement supérieur ou d’un organisme de recherche faisant partie d’un même pôle de compétitivité.
en vertu de l’article 24 de la loi no 2004-1484 du 30 décembre 2004 de finances pour 2005, les pôles de compétitivité sont constitués par le regroupement sur un même territoire d’entreprises, d’établissements d’enseignement supérieur et d’organismes de recherche publics ou privés qui ont vocation à travailler en synergie pour mettre en œuvre des projets de développement économique pour l’innovation.
Les dispositions des articles L. 125-1 et L. 125-3 du code du travail, réprimant le marchandage et le prêt de main-d’œuvre à but lucratif, ne sont pas applicables au prêt de main-d’œuvre réalisé dans les conditions prévues dans le cadre de cette expérimentation, dès lors qu’il n’a pas pour effet de causer un préjudice au salarié intéressé.
Salariés concernés
Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée ou de droit public sont susceptibles d’être mis à disposition dans le cadre de ce dispositif.
Procédure applicable
Convention écrite de mise à disposition entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil
L’employeur qui entend mettre un ou des salariés à la disposition d’une entreprise, d’un établissement ou d’un organisme conclut avec ce dernier une convention écrite de mise à disposition.
la signature d’une convention de mise à disposition pour chaque mise à disposition individuelle n’est pas exigée. En outre, aucune convention écrite n’est prévue pour régir les relations entre l’organisme d’accueil et le salarié.
La convention doit définir notamment :
les caractéristiques des emplois d’affectation, notamment les qualifications professionnelles exigées, le lieu d’exécution de la prestation de travail, le régime du temps de travail ou l’horaire, et l’exigence d’une formation renforcée à la sécurité lorsque ces emplois figurent sur la liste prévue au 6e alinéa de l’article L. 231-3-1 du code du travail ;
le terme de la mise à disposition et les conditions de son renouvellement ;
les conditions d’exercice des droits à congé ;
le cas échéant, toute disposition relative à l’accès aux formations organisées par l’entreprise, l’établissement ou l’organisme d’accueil ;
les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par le salarié ou par l’une ou l’autre des parties à la convention.
Par ailleurs, la mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.
Proposition d’avenant au contrat de travail
Sauf disposition conventionnelle prévoyant une autre procédure, l’employeur qui entend mettre un salarié à la disposition d’une entreprise, d’un établissement ou d’un organisme doit adresser à ce salarié par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge, une proposition écrite d’avenant à son contrat de travail.
Cette proposition mentionne :
l’entreprise, l’établissement ou l’organisme auprès duquel il est envisagé de le mettre à disposition ;
la durée et les conditions d’exercice de son activité telles qu’elles sont définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu du travail et par la convention de mise à disposition.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour faire connaître sa décision. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé cette proposition.
La même procédure est applicable à chaque renouvellement de la mise à disposition.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une telle proposition ou pour avoir décidé de mettre fin à la mise à disposition.
Statut du salarié à l’égard de son employeur
Rémunération
Pendant la durée de la mise à disposition, le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Celle-ci ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans l’entreprise, l’établissement ou l’organisme d’accueil, un salarié embauché directement par ceux-ci, de qualification équivalente, de même ancienneté et occupant un poste similaire.
Mandat représentatif
S’agissant d’un représentant du personnel, la protection dont il bénéficie ne peut être affectée par la mise à disposition.
Fin de la mise à disposition
A l’issue de la mise à disposition, ou si la mise à disposition prend fin avant le terme initialement fixé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins égale, ainsi que tous les droits attachés à son contrat de travail, notamment liés à son ancienneté, pour la détermination desquels la période de mise à disposition est considérée comme du travail effectif, et est prioritaire pour bénéficier d’une action de formation dans le cadre du plan de formation.
Statut du salarié au sein de l’organisme d’accueil
Conditions de travail
Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise, l’établissement ou l’organisme d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail applicables au lieu du travail, dans les matières touchant :
à la durée du travail ;
au travail de nuit ;
au repos hebdomadaire et des jours fériés ;
aux congés payés ;
à l’hygiène et à la sécurité ;
au travail des femmes et des jeunes travailleurs.
Les entreprises, établissements ou organismes d’origine, d’une part, et les établissements d’accueil, d’autre part, sont respectivement tenus à l’endroit des salariés mis à disposition aux mêmes responsabilités et obligations que celles que l’article L. 124-4-6 (3e alinéa au dernier alinéa) du code du travail ainsi que l’article L. 124-4-7 du même code mettent respectivement à la charge des entreprises de travail temporaire et des entreprises utilisatrices à l’endroit des salariés temporaires.
Les salariés mis à disposition bénéficient en conséquence des droits définis par ces dispositions pour les salariés temporaires. Ces dispositions sont relatives :
à la médecine du travail ;
aux équipements de protection individuelle ;
aux avantages collectifs.
Médecine du travail
Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise qui met à disposition le salarié, sauf si l’activité exercée par ce dernier nécessite une surveillance médicale spéciale. Dans cette hypothèse, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise d’accueil.
Équipements de protection individuelle
Par ailleurs, les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise d’accueil, excepté certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par voie de convention ou d’accord collectif, qui peuvent être fournis par l’entreprise d’origine. En tout état de cause, les salariés mis à disposition ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Avantages collectifs
Les salariés mis à disposition ont accès, dans l’entreprise d’accueil, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration dont peuvent bénéficier ces salariés. Lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat mentionné à l’article L. 124-3 du code du travail.
Prise en compte dans l’effectif
Le salarié mis à disposition n’est pas pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise, de l’établissement ou de l’organisme d’accueil.
L. no 2006-1770, 30 déc. 2006, art. 47 : JO, 31 déc.
