Collectivement, les employeurs testés ont très nettement discriminé les candidats minoritaires (d’origine maghrebine ou noire africaine) et seulement 11% des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidats", écrit le BIT, dans cette enquête, coordonnée avec le ministère de l’Emploi, entre fin 2005 et mi-2006.
"Près de 90% de la discrimination globale est enregistrée avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue", souligne le BIT.
Le BIT livre un petit florilège des discriminations allant du mensonge basique ("le poste est déjà pourvu") à la réponse embrouillée ("rappelez-moi en fin de semaine, on est quel jour ? ...on est vendredi...euh oui donc, rappelez-moi la semaine prochaine pour voir s’il y a du changement.").
L’enquête pointe aussi "une forme assez sournoise de discrimination" consistant à mettre en attente le candidat discriminé ("envoyez un CV", "rappelez" ou "on vous rappellera") tandis que le candidat majoritaire reçoit une proposition d’entretien.
Au final, lorsque les employeurs ont le choix, près de quatre fois sur cinq (78,7%) ils favorisent le candidat majoritaire, baptisé pour l’expérience Julien Roche ou Jérôme Moulin pour les hommes, Marion Roche ou Emilie Moulin pour les femmes.
Dans l’enquête, les autres candidats sont tout aussi Français. Ils ont un CV rigoureusement équivalent en termes de scolarité, formation, qualifications, expérience, mobilité, résidence, et se distinguent uniquement par un nom et un prénom à consonance maghrébine, comme Kader Larbi, Farid Boukhrit, ou noire africaine, Aminata Bongo ou Binta Traoré.
2.440 offres d’emploi ont été testées à Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg, le BIT ayant recours à des étudiants ou des comédiens, de 20 à 25 ans, dûment formés pour l’exercice.
Ils ont répondu à des offres de basses et moyennes-basses qualifications, dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, de la vente, du commerce et d’autres domaines comme les services à la personne, transports, accueil, etc.
Les vrais faux candidats ont téléphoné, envoyé un CV ou se sont présentés directement.
Après le contact initial, les deux candidats concurrents ont essuyé un refus (32,8%), été priés de patienter (22,3%) ou bien ont tous les deux été convoqués pour un entretien (13,3%) ou pour une évaluation (3,6%), ce qui constitue, souligne le BIT, la meilleure manière de prévenir les discriminations.
Dans les autres cas (28%), la réaction la plus fréquente a consisté à donner des réponses différentes aux deux candidats, les trois quart du temps au détriment du candidat d’origine maghrébine ou noire africaine.
Parfois, malgré un rendez-vous, la discrimination a quand même eu lieu, certains employeurs faisant croire au candidat discriminé qu’il est refusé sous prétexte qu’il habite loin.
"Le gouvernement, pleinement conscient des problèmes existants et des efforts qui doivent être accomplis, a mis en place dès 2003 les instruments législatifs et opérationnels pour lutter contre les discriminations. Cette nouvelle étude le conforte dans son analyse et sa volonté de développer son action", a réagi le ministère délégué à l’Emploi dans un communiqué.
