Le congé de mobilité

I. - Champ d’application du congé de mobilité

A. - Entreprises d’au moins 1 000 salariés assujetties à l’obligation de proposer un congé de reclassement

Le congé de mobilité peut être proposé aux salariés des entreprises qui sont tenues de proposer un congé de reclassement.

Sont concernées les entreprises visées au premier alinéa de l’article L. 321-4-3 du code du travail. Il s’agit des entreprises qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique et qui remplissent au moins l’une des conditions suivantes :

  avoir un effectif au moins égal à 1 000 salariés ;
  appartenir à un groupe dont le siège social est en France, astreint à l’obligation de mettre en place un comité de groupe en application de l’article L. 439-1 du code du travail, si l’effectif cumulé est d’au moins 1 000 salariés ;
  appartenir à un groupe d’entreprises de dimensions communautaires assujetties à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise européen.

B. - Conclusion préalable d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La mise en œuvre du congé de mobilité dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord collectif portant sur la GPEC.

Le congé de mobilité ne peut exister que si un accord sur la GPEC le prévoit.

À défaut d’accord collectif sur la GPEC ou en l’absence de disposition sur le congé de mobilité dans l’accord, le bénéfice du congé de mobilité ne peut pas être proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique. L’employeur devra proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement.

II. - Régime juridique du congé de mobilité

A. - Un régime juridique défini par les partenaires sociaux

La mise en place dans l’entreprise du congé de mobilité étant subordonnée à la conclusion préalable d’un accord collectif portant sur la GPEC, il en résulte que l’ensemble du régime de congé est fixé par accord collectif et donc par les partenaires sociaux.

L’accord collectif devra déterminer :

  la durée du congé de mobilité ;
  les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ;
  les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur et les engagements des parties ;
  les conditions auxquelles il est mis fin au congé ;
  les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
  le niveau de rémunération qui sera versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;
  l’organisation des périodes de travail ;
  les conditions d’information des institutions représentatives du personnel lorsque l’employeur propose à ses salariés un congé de mobilité ;
  les indemnités de rupture garanties au salarié. Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique.

B. - Des modalités d’exercice en partie alignées sur celles du congé de reclassement

Hormis les modalités déterminées par l’accord collectif sur la GPEC, le reste du régime du congé de mobilité est aligné sur celui du congé de reclassement.

III. - Procédure applicable

L’employeur propose, aux salariés concernés par un licenciement économique, le congé de mobilité résultant de l’accord sur la GPEC.

Les modalités d’adhésion doivent être fixées par l’accord collectif.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé [2]. Il s’agit d’un départ négocié pour raison économique qui ouvre droit à des indemnités de rupture dont le montant est fixé par l’accord collectif. Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique

L’acceptation du salarié dispense l’employeur de l’obligation de proposer au salarié le bénéfice d’un congé de reclassement.

A contrario, si le salarié refuse le bénéfice du congé de mobilité, l’employeur est tenu de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

IV. - Situation du salarié pendant le congé de mobilité

A. - Prise du congé pendant le préavis

Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.

B. - Périodes de travail exercées pendant le congé

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi grâce notamment à l’exécution de périodes de travail sur un autre poste.

Ces périodes de travail peuvent être accomplies au sein de l’entreprise d’origine ou chez un autre employeur dans le cadre d’un nouveau contrat de travail qui peut prendre la forme soit d’un CDI ou d’un CDD. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il s’agit d’un contrat régi par l’article L. 122-2, 1° du code du travail, c’est-à-dire un contrat lié à la politique de l’emploi. [3] [4]

V. - Rémunération

Pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, le salarié perçoit normalement son salaire.

La rémunération versée par l’employeur pendant la période excédant la durée du préavis doit être déterminée par l’accord sur la GPEC. Toutefois il est précisé que le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé et à 85 % du SMIC.

Pendant les 9 premiers mois du congé de mobilité, cette rémunération est exonérée des cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS. [5]

[1] Réservé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de 1 000 salariés et plus

[Remarque]  : le congé de mobilité applicable dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés est similaire au contrat de transition professionnelle (CTP) : ces deux dispositifs ils prévoient la faculté, pour les salariés concernés, de réaliser des « périodes de travail », donc d’occuper temporairement des emplois, tout en continuant à bénéficier de ces dispositifs.

[2] Cela signifie donc que le salarié aura des difficultés à contester son licenciement ensuite devant les prud’hommes, notamment l’absence de difficulté économique... C’est la fameuse séparabilité chère au MEDEF.

[3] Cela signifie donc que les règles relatives à la lutte contre l’abus de CDD tel que
  le délai de carence entre 2 contrats prévu par L122-3-11
  la durée maximale de 18 mois max

ne s’applique pas.

[4]  : le CDD ainsi conclu avec le bénéficiaire du congé de mobilité devra, comme tout CDD, être écrit et comporter les mentions obligatoires prévues par l’article L. 122-3-1 du code du travail. Il est conseillé de préciser comme motif de recours, qu’il s’agit d’un CDD conclu en application de l’article L. 320-2-1 du code du travail.

[5] Comme pour le congé de reclassement