La négociation collective doit viser viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
A cette fin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, entre les femmes et les hommes est établi. A défaut d’initiative de la partie patronale relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation représentative.
Un décret récemment publié précise les outils méthodologiques se suivi de l’application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Un bilan des accords signés est établi, pour les branches professionnelles, sur la base des informations collectées par la direction générale du travail et, pour les entreprises, sur la base des informations collectées par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques. Il est réalisé avec l’appui du service des droits des femmes et de l’égalité.
Un tableau de bord est réalisé sur la base des informations dont disposent les entreprises.
Il comprend des indicateurs déclinés par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie d’emploi au sens des classifications professionnelles en distinguant les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, à l’exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de stage.
Ces indicateurs sont les suivants :
a) Les effectifs au 31 décembre de l’année considérée ;
b) La totalité des rémunérations annuelles déclarées à la sécurité sociale, salaires bruts, primes et avantages en nature compris ;
c) Le nombre moyen d’heures de formation d’adaptation et de développement des compétences ainsi que le nombre de périodes et de contrats de professionnalisation, de formations au titre du droit individuel à la formation et de congés individuels de formation ;
d) Les promotions d’un niveau à l’autre dans une même catégorie professionnelle et d’une catégorie à l’autre, hors promotions liées à l’ancienneté ;
e) La répartition des embauches en distinguant les contrats à durée indéterminée des contrats à durée déterminée.
Le tableau de bord inclut, lorsqu’ils existent, les objectifs de progression réalisés l’année passée, ceux fixés pour l’année en cours et ceux attendus pour l’année suivante. [
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[1] Décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 relatif aux outils méthodologiques de suivi de l’application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
