I) Définition
L’article L 324-10 alinéas 2 et 3 du code du travail donne la définition du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de l’une des formalités prévues aux articles L 143-3 et L 320.
La mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord conclu en application du chapitre II du titre 1er du livre 2 du présent code, une dissimulation d’emploi salarié. »
II) Qui est susceptible de commettre ce délit ?
Tout employeur est susceptible de faire l’objet de poursuites s’il a dissimulé un salarié, peu importe le domaine d’activité et le caractère lucratif ou pas de celle-ci. Le législateur ayant ouvert cette possibilité à « tout employeur » aucune exclusion n’est possible, en conséquence le particulier employeur, qui auparavant ne pouvait pas faire l’objet de poursuite pour travail dissimulé, entre maintenant dans le champ d’application de la loi (attention aux employés de maison).
III) Quel est le fait générateur de l’infraction ?
L’article L 324-10 Alinéa 2 du code du travail prévoit que cette infraction est constituée lorsque l’employeur omet volontairement d’établir la déclaration préalable à l’embauche, de remettre un bulletin de salaire à son salarié ou de le conserver pendant 5 ans.
L’alinéa 3 de ce même article énonce que le délit de travail dissimulé est également constitué lorsque l’employeur fait apparaître volontairement sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement exécuté. Le caractère volontaire de l’infraction permet d’éviter que des erreurs isolées de faible importance ne fassent l’objet de poursuites pénales.
Cependant l’employeur prend de gros risques en ne mentionnant pas la totalité des heures effectuées sur les bulletins de salaire. En effet il risque de se voire condamné à payer ces heures par un conseil des prud’hommes qui aurait été saisi, et ce même si ces heures ont été compensées par des primes en application du principe « qui paie mal paie deux fois », mais il s’expose également aux sanctions pénales et administratives prévues en cas de commission du délit de travail dissimulé.
IV) Qui sera poursuivi ?
Tout d’abord l’auteur du délit, personne physique ou morale, mais également le client ou le donneur d’ordre s’il s’avère que ce dernier a eu recours volontairement à un employeur commettant ce délit. Les agents contrôleurs dans cette deuxième hypothèse relèveront tout élément de fait permettant d’établir la mauvaise foi (prix très bas pour le marché, absence de facture......).
En revanche, le salarié « victime » du délit de dissimulation d’emploi salarié ne sera pas poursuivi.
V) Qui contrôle ?
Il s’agit d’agents de contrôle habilités et assermentés dont la liste exhaustive suit :
officiers et agents de police judiciaire
agents de la Direction Générale des Impôts et de la Direction Générale des Douanes
agents agréés et assermentés de la Sécurité Sociale et de la Mutuelle Sociale Agricole
inspecteurs et contrôleurs du travail
officiers et agents assermentés des Affaires Maritimes
fonctionnaires des corps techniques de l’aviation civile ainsi que les contrôleurs et agents de contrôle des transports terrestres.
VI) Quelles sanctions ?
Lorsqu’un agent de contrôle constate le délit de dissimulation d’emploi salarié, il dresse un procès verbal qui sera transmis directement au Parquet.
Les sanctions qui en découleront sont de deux sortes
a) Les sanctions pénales
A titre principal, la violation de l’interdiction de travail dissimulé est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 € (quintuplé en cas de personne morale) et/ou d’une peine d’emprisonnement de 3 ans au maximum.
S’ajoutent ensuite des peines complémentaires dont la nature dépendra du statut juridique de l’employeur (personne physique ou personne morale.
b) Les sanctions administratives
L’Administration a la faculté de refuser le bénéfice des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi que de refuser l’accès aux marchés public.
Il s’agit d’une simple faculté ne présentant pas de caractère automatique.
(a) seuils autorisés en matière d’heures complémentaires : 1/10 de la durée mensuelle ou hebdomadaire, ce seuil pouvant être porté à 1/3 de cette durée en présence d’une convention, d’un accord de branche étendu, ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.
