Sur le marché de l’emploi, les premiers signes de discrimination liés à l’âge apparaissent dès 48 ans. C’est le principal enseignement que l’on peut tirer du “ Premier baromètre national sur la discrimination à l’embauche ” [1].
Publié le 21 novembre. Les résultats de ce baromètre (réalisé par la société d’intérim Adia et l’Observatoire des discriminations), ont obtenus grâce à la méthode du “ testing ”. Reconnue comme preuve juridique par la loi sur l’égalité des chances de 2006, le testing consiste à envoyer à un même employeur plusieurs CV identiques, à l’exception d’une donnée ( l’âge, le sexe, le nom, le handicap, etc. ).
Premier constat : si les mentions discriminantes inscrites sur l’annonce de l’offre sont en baisse (10% en 2006, contre près de 25% en 2004), la discrimination à l’embauche par les employeurs n’a, elle, pas diminué, bien au contraire.
Ainsi, un candidat de 48-50 ans reçoit trois fois moins de réponses positives pour un entretien d’embauche que le “ candidat de référence ” (« un homme au patronyme de consonance française de 30 ans » ). Ce qui confirme la tendance à l’éviction silencieuse de ces salariés par les entreprises. « Sur le marché du travail, on est vieux de plus en plus jeune », souligne Jean François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations.
Le baromètre rend compte aussi des résultats obtenus à l’embauche avec un nom « à consonance maghrébine ».
Résultat sans appel. Ces candidats reçoivent trois fois moins de réponses que le “ candidat de référence ”, en particulier dans l’est du pays et de la part des entreprises de 20 à 200 salariés. Le diplôme ne met pas à l’abri des discriminations : le même test portant sur des cadres commerciaux montre que ces candidats ont reçu cinq fois moins de réponses que les autres. Plus grave, ces discriminations persistent pour des secteurs professionnels qui ont des difficultés à embaucher, telles la plomberie ou la soudure.
Les personnes handicapées de moins en moins touchées.
Une seule catégorie discriminée semble moins touchée : les candidats présentant un handicap. Une évolution due, sans aucun doute, aux différentes lois favorisant l’insertion des personnes handicapées. Dont celle de février 2005, qui oblige toute entreprise de plus de 20 salariés à négocier des accords pour l’emploi des personnes handicapées. Ces lois résultent d’une mobilisation syndicale à long terme, qui s’inscrit plus globalement dans la problématique de la lutte contre les discriminations. L’accord sur la diversité, qui sera signé par les partenaires sociaux courant décembre, constitue une étape importante avec, notamment, la création du “ comité élargi de la diversité ”. Celui ci oblige les entreprises à engager une discussion annuelle sur ce sujet en vue de négociations.
Cet outil syndical devrait inciter les entreprises à rectifier le tir en matière de discrimination à l’embauche et de déroulement de carrière. Et la CFDT souhaite aller encore plus loin dans son engagement « en s’impliquant dans la mise en œuvre et le suivi de l’accord et en en repoussant les limites, pour une égalité de traitement dans l’ensemble des entreprises, quelles que soient leur taille, leur secteur et leur situation géographique ».
[1] Sur la période 2005-2006, 6 461 CV ont été envoyés pour répondre à 1 340 offres d’emploi sur toute la France, tous secteurs confondus.
