Facile à conclure ?
Pour les petites entreprises. Le CNE ne peut être conclu que dans les entreprises de 20 salariés au plus.
Pour quel emploi ?
Le CNE peut servir à pourvoir tout emploi, à deux exceptions près : un emploi saisonnier ou un emploi pour lequel il est d’usage constant de recourir au CDD.
Profil du salarié.
Aucune condition n’est exigée (âge, formation, durée minimale de recherche d’emploi, etc.). Mais deux précautions s’imposent :
impossible d’enchaîner les CNE avec des salariés différents pour occuper un même poste ;
au moins 3 mois doivent séparer 2 CNE conclus avec le même salarié. Mais, il n’y a aucun délai de carence si le CNE est conclu au terme d’un CDD ou d’une mission d’intérim.
Formalités.
Le CNE doit être écrit et l’employeur doit accomplir les formalités habituelles d’embauche. Les conditions d’embauche sont donc semblables à celles d’un CDI « ordinaire ».
Facile à rompre ?
Beaucoup d’employeurs sont séduits par le fait que, au cours des 2 premières années, le CNE peut être rompu sans avoir à indiquer de motif dans la lettre de rupture et sans avoir à suivre les règles d’une procédure de licenciement (sauf si l’employeur invoque une faute grave) ou celles de la mise à la retraite. Les formalités de rupture se limitent à l’envoi d’une lettre recommandée A/R pour signifier au salarié que son contrat est rompu.
Attention, néanmoins. Le fait qu’il n’ait pas à indiquer par écrit les raisons de sa décision ne signifie pas que l’employeur peut faire tout ce qu’il veut. Il reste soumis aux principes généraux : l’abus de droit comme la discrimination sont et restent interdits. Ainsi, l’employeur qui rompt un CNE juste après sa signature ou, au contraire, peu avant l’échéance des 2 ans alors qu’il n’a fait aucune remarque au préalable au salarié sur son mécontentement risque d’être condamné pour rupture abusive. Même risque si la rupture est en fait motivée par l’état du salarié (grossesse, état de santé) ou une demande légitime de sa part (ex. : paiement d’heures supplémentaires effectuées, prise du congé de paternité).
Financièrement avantageux ?
Conclure un CNE ne donne droit à aucune aide spécifique, ni directe, ni sous forme d’exonérations. En outre, comparée à la rupture d’un CDI « ordinaire », la rupture d’un CNE par l’employeur est très coûteuse : entre l’indemnité de rupture à verser au salarié et la contribution due aux Assédic, l’employeur doit payer une somme égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié depuis la conclusion du CNE (8 % pour le salarié, 2 % pour l’Assédic), alors que la rupture d’un CDI « ordinaire » n’entraîne pas de versement d’indemnité de licenciement si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
