conditions pour dénoncer un usage
Pour dénoncer un usage l’employeur doit remplir trois conditions.
Informer les IRP.
Dans un premier temps, l’employeur doit informer de son intention les institutions représentatives du personnel.
S’agissant du comité d’entreprise, l’information doit être donnée en réunion du comité après inscription à l’ordre du jour et non par lettres individuelles adressées aux représentants du personnel [1].
Informer chaque salarié.
Dans un second temps, il faut informer les salariés individuellement par courrier ; l’information par voie d’affichage ou lors d’une réunion avec le personnel n’est pas suffisante [2].
Respecter un délai de prévenance.
Enfin, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre les négociations [3] .
La durée du délai du préavis n’étant pas fixée par la jurisprudence, les juges apprécient si le délai a effectivement été suffisant, en fonction des circonstances de chaque affaire [4].
Pas d’élection, pas de dénonciation
En l’absence d’IRP, l’employeur peut se trouver dans une situation délicate pour dénoncer un usage. Il faut distinguer selon que l’absence de ces institutions est régulière ou non.
Absence irrégulière des IRP.
Dès lors que le nombre de salariés est atteint pour organiser les élections professionnelles [5], l’employeur se doit de les organiser. L’employeur qui manque à cette obligation ne peut dénoncer un usage : la dénonciation serait irrégulière et donc inopérante [6]. En effet, dans ce cas, il ne peut pas consulter les IRP par sa faute.
Absence régulière des IRP
L’absence d’institutions représentatives du personnel est régulière si :
- l’entreprise, l’établissement ou l’unité économique et sociale ne remplit pas les conditions d’effectifs pour que l’employeur soit dans l’obligation d’organiser des élections professionnelles [7] ;
- l’employeur a organisé les élections professionnelles mais qu’aucun candidat ne s’est présenté.
Si l’absence d’institution représentative du personnel est régulière, l’employeur peut dénoncer un usage à la condition de respecter les autres modalités [8].
Solution pour l’employeur
Bien organiser les élections professionnelles. - L’employeur doit vérifier avant d’envisager de dénoncer un usage qu’il a bien respecté les règles concernant l’organisation des élections professionnelles :
- information des salariés ;
- invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral ;
- et en l’absence de candidats, qu’il a établi un P-V de carence.
Conclure un accord collectif.
Une autre solution demeure possible pour l’employeur. Il peut conclure un accord collectif. En effet, si celui-ci a le même objet que l’usage d’entreprise, il met fin à l’usage en se substituant à lui sans qu’il y ait besoin de le dénoncer [9].
Dénoncer un usage ne modifie pas les contrats de travail.
La dénonciation de l’usage, si elle est effectuée régulièrement, entraîne la disparition de celui-ci. Cette disparition est opposable aux salariés qui ne peuvent pas se prévaloir d’une modification de leur contrat de travail, l’usage n’étant en principe pas intégré au contrat de travail [10]
L’usage peut, dans certains cas, être considéré comme un élément du contrat de travail. Si c’est le cas, l’employeur ne peut supprimer un usage contractualisé sans l’accord des salariés concernés. La dénonciation de l’usage ou la conclusion d’un accord collectif ayant le même objet est alors sans effet sur le droit des salariés à bénéficier de l’avantage en cause.
Les juges ont apporté des précisions pour reconnaître les cas où un usage est contractualisé ou non.
- Ainsi, la contractualisation ne fait pas de doute lorsqu’il est fait référence à l’usage dans le contrat de travail des salariés [11]. ?
- Lorsque l’employeur sollicitait l’accord des salariés lors de la remise en cause de l’usage :
- Dans un premier temps, la Cour de cassation avait considéré que dans cette situation l’usage était contractualisé [12].
- Elle vient de revenir sur cette jurisprudence. L’usage non incorporé au contrat de travail des salariés ne peut pas être contractualisé par l’effet de la recherche par l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa modification [13].
Par ailleurs, la remise au salarié, lors de son embauche, d’un document résumant les usages et les engagements unilatéraux de l’employeur, n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits [14].
Opposition de la dénonciation d’un usage aux salariés protégés.
La dénonciation régulière d’un usage s’impose aux salariés protégés, contrairement à la modification du contrat de travail [15]. Autrement dit, ils sont dans la même situation que les salariés ordinaires.
[1] cass. soc. 5 janvier 2005, BC V n° 1
[2] cass. soc. 4 juillet 1995, n° 3071 D, cass. soc. 12 juillet 1999, n° 3286 D
[3] cass. soc. 13 février 1996, BC V n° 53
[4] cass. soc. 6 juillet 1994, BC V n° 229
[5] 11 pour les délégués du personnel et 50 pour les membres du comité d’entreprise
[6] cass. soc. 16 novembre 2005, n° 2460 FSPB
[7] c. trav. art. L. 412-11, L. 421-1 et L. 431-1
[8] information individuelle de chaque salarié et respect d’un préavis
[9] cass. soc. 8 janvier 2002, BC V n° 4, cass. soc. 26 janvier 2005, BC V n° 31
[10] cass. soc. 12 février 2003, n° 378 FD).
[11] cass. soc. 22 janvier 1992, BC V n° 24
[12] cass. soc. 5 octobre 1999, BC V n° 361
[13] cass. soc. 16 novembre 2005, n° 2460 FSPB
[14] cass. soc. 11 janvier 2000, BC V n° 17
[15] cass. soc. 1er juin 1994, n° 2629 D, CE 9 mars 2005, n° 257768
