Le 19 juillet 2005, les partenaires sociaux ont adapté un accord européen de 2002 sur le télétravail. « C’est une première dans la fixation de règles sociales, explique Jean-Claude Meynet, secrétaire confédéral, cette modalité du traité de Maastricht permet de transposer un accord européen dans le droit national sans passer par une directive ou la loi ». Le projet d’accord pourrait être signé par l’ensemble des syndicats avant le 23 septembre.
Ce projet a un caractère normatif, c’est-à-dire qu’il est opposable à toutes les entreprises et les branches, à l’exception de certains articles qui feront l’objet de négociations pour tenir compte de situations spécifiques.
Les négociations ont d’abord porté sur la définition même du télétravail. C’est « une forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié utilise les technologies de l’information et effectue de façon régulière, hors des locaux de l’entreprise, un travail qui aurait pu être réalisé dans l’entreprise » précise le projet. « Sur ce point, affirme Jean-Claude Meynet, il améliore le dispositif prévu au plan européen ». Pourtant le Médef s’est longtemps montré réticent à inclure les salariés « nomades » qui se déplacent sur plusieurs lieux de travail mais il a fini par accepter de les intégrer. Avec cette définition, le phénomène concerne 1,5 million de salariés en France, soit environ 7% de la population active. C’est nettement moins que les autres pays européens du Nord qui comptent plus de 10 % de télétravailleurs.
L’accord prévoit que le télétravail est volontaire pour le salarié et l’employeur. Il peut faire partie des conditions d’embauche ou être mis en place par la suite. Dans ce cas, il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’accord rend également obligatoire le caractère réversible du télétravail. Le salarié pourra donc à tout moment demander à revenir dans l’entreprise. « Le projet d’accord renforce la protection du salarié contre le licenciement en cas de refus du télétravail » ajoute Jean-Claude Meynet.
Le texte réaffirme que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ses collègues travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit respecter la vie privée du salarié et fixe avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
L’équipement de travail au domicile est à la charge de l’employeur. Ce dernier doit s’assurer de l’adaptation et de l’entretien du matériel utilisé par le salarié si le salarié travaille sur son propre équipement.
Enfin, l’accord stipule que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents à ceux des salariés dans l’entreprise. De plus comme le souhaitait la CFDT, l’employeur doit s’assurer de contacts et d’entretiens réguliers pour faire face à l’isolement du télétravailleur
