Le télétravail n’est pas une activité en soi, mais un mode d’organisation qui a une réelle existence juridique. De nombreux cadres y ont goûté, travaillant à distance de chez eux ou en déplacement. L’accord cadre européen signé le 16 juillet 2002 est clair : Le télétravail utilise "les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière". En clair, sont télétravailleurs les "nomades", notamment les commerciaux soumis à une grande mobilité géographique et tous ceux qui oeuvrent depuis leur domicile de façon permanente ou alternée, voire dans des télécentres, avec des salariés d’autres entreprises. Presque toutes les fonctions cadres du tertiaire peuvent être concernées dès lors qu’elles ne requièrent pas une présence permanente, du comptable à l’informaticien en passant par le juriste d’entreprise ou le chargé d’étude. Malgré cette diversité de métiers, les travailleurs représentent à peine 10 % de la population active...
Séduisant, le télétravail ne présente pourtant pas que des avantages pour les cadres. Temps de déplacement et frais de transport en baisse radicale ; liberté d’horaires absolue ; interruptions intempestives et réunions imprévues éradiquées sont des "plus" évidents. Le télétravail permet ainsi une meilleure efficacité et un stress moindre. Cependant, il ne faut pas occulter le sentiment d’isolement, la peur de perdre contact avec son entreprise et de rater une promotion, la difficulté de séparer sphères professionnelle et privée... Tous les cadres ne sont pas prêts à se prendre en charge (loin de leur équipe, voire de leur assistante) et à comptabiliser leurs frais professionnels (repas, transport, matériel, local...).
Les entreprises françaises hésitent à généraliser ce mode de travail malgré de nets avantages, comme l’augmentation de la productivité et une économie logistique. Malgré ces réticences, la France est pour autant dans la moyenne européenne. Mais certains de ces voisins sont plus avancés. Alcatel en Belgique a ainsi donné un bel exemple en 2001 en permettant à 30 % de ses salariés de télétravailler. Exemple qui n’a pas été suivi dans la filiale française. Est-ce du à un problème juridique ? Le télétravail est régi par le Code du travail (Articles L 721-1 à L721-) et nécessite un contrat écrit précis, mais simple [1]. La vraie raison de la frilosité française est davantage culturelle. Car le télétravail implique de s’adapter à une nouvelle forme de management où les objectifs se substituent aux heures de présence et la coordination à la surveillance.
[1]
Un contrat de télétravail doit stipuler :
- l’identité de l’employeur (et du salarié, bien sûr)
- le salaire prévu
- le lieu choisi par le télétravailleur pour l’exécution du contrat
- la description du travail à accomplir
- la commission paritaire compétente et la convention collective applicable
- le droit de retour à l’emploi antérieur
- la formation continue
(articles L 721-1 à L721-8 du Code du Travail).
