grille d’analyse d’un plan de sauvegarde de l’emploi

definition de l’Offre Valable d’Emploi ou OVE

  offre d’un poste certain (Offre Ferme d’Emploi) ou pas (contrat ferme ou juste annonce auquel le salarié doit répondre ou proposition d’entretien ?)
  CDI ? CDD de plus de X mois ? Contrat d’intérim ?
  validé à l’issus de la période d’essai ou juste à la signature du contrat
  distance : nombre de kilomètre max ? temps de transport ?
  salaire par rapport à l’ancien salaire (en incluant toutes les primes (notamment pb des tickets restaurant) ? salaire annuel ou salaire mensuel ou salaire horaire ? (attention à la problématique des temps partiels)
  temps de travail équivalent ? (sauf accord du salarié pour accepté un temps de travail différent)

définition d’un salarié reclassé

  ayant un CDI à l’issue d’une période d’essai concluante
   ???

reclassement interne

  poste existants : nombre de postes disponibles, modalité de communication, modalité d’attribution des postes (application des critères de licenciement ou pas, droit de regard de la commission de suivi ?)
  poste dans le groupe : quel acompagnement (cf mobilité) méfiance vis à vis de proposition à l’ [etranger]
  appel à volontariat (départ d’un salarié non concerné dans le but de permettre le reclassement d’un salarié menacé)

• quelles mesures incitatives financière et/ou logistique : majoration d’indemnité, dispense d’activité pour permettre la validation du projet...
• quelle validation du projet : par qui ? droit de véto ?
• quelle aide en amont : facilitation de l’accès à un bilan de compétence, à une aide d’un cabinet externe pour valider/aider le proejt individuel

  creation de nouvelle activité

• budget, nombre de postes, description, modalité d’attribution (cf postes existants)

  dans les 3 cas : quels accompagnement pour le salarié reclassé en interne (groupe ou entreprise) : quelle modalite de conversion des salariés vers ces nouveaux postes

• formation : combien de temps ? budget ? accompagnement individualisé ?
• prise en charge des éventuelles pertes de salaire (déclassement, changement de calcul de la rémunération...) : combien ? pendant combien de temps ?
• possibilité de revenir en arrière (pour le salarié) en bénéfiant (ou pas) des mesure d’accompagnement du PSE ? pendant combien de temps ?
• et si le reclassement ne se révèle pas concluant (pas de période d’essai à proprement parler => possibilité ou pas de bénéficier du PSE ? pendant combien de temps ?
• définition du reclassement dans le groupe et du champs d’intervention

en cas de licenciement

  critère de licenciement :

• vérifier les critères conventionnels et légaux (ancienneté, charge de famille, handicap reconnu)
• si utilisation des compétences professionnelles : quelles évaluation (modalité d’évaluation antérieure au PSE)
• cas du conjoint salarié (frein à la mobilité, mais 2nd salaire disponible, à moduler en fonction des possibilité de reclassement dans le bassin d’emploi)

  dispense de préavis pour les salariés qui n’optent pas pour le congé de reclassement ?
  priorité de réembauchage :

• dans l’entreprise ou dans le groupe ?
• pendant combien de temps à l’issus de la fin du congé de reclassement ?
• transmission de toute poste ouvet ou sélection par l’employeur ?
• controle possible de la part de la commission de suivi ?
    prime de préjudice :
• plafond, plancher,
• majoration si aucune OVE présentée en interne ou dans le groupe ?
• majoration pour les salariés ayant le plus de mal à se reclasser (agé, peu qualifié=> comme les salaire sont les plus faible, une somme fixe en plancher ets plus avantageuse qu’un nombre de mois de salaire)
• attention au delà de 24 mois de salaire ( préjudice+conventionnelle) => l’ensemble devient imposable (mieux vaut toucher 23 mois non imposables que 25 mois imposables)
• si la majoration de la prime de licenciement n’est pas une prime de préjudice mais a un caractère de compensation salariale => imposable dès le 1er €
• majoration en cas de reclassement avant la fin du congé (cf CR)
• majoration en cas de volontariat

congé de reclassement dans le cas d’une entreprise appartenant à un groupe de plus de 1.000 salariés

  durée du congé de reclassement (de 4 à 9 mois rémunéré à 65%)
  incitation à la reprise par versement des mois de congé non utilisés en cas de prise d’une OVE
  nécessité de présenté combien d’OVE avant notification de la fin anticipée du congé ? formalité pour fin anticipé de congé de reclassement ? contestation possible auprès de la commission de suivi ?
  prise en charge des cotisations prévoyance santé/gros risque et retraite complémentaire (part employeur et salariée ?)

ou congé de reclassement personnalisé dans le cas d’une entreprise appartenant à un groupe de moins de 1.000 salariés

  prise en charge des salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté par l’employeur ?

cellule de reclassement

  choix du cabinet (plusieurs propositions ? entretien avec le cabinet ? expérience en cours ?)

• implentation locale ou nationale en fonction du profil des salariés vis à vis de la mobilité
• connaissance des métiers de l’entreprise et des compétence mise en oeuvre
    accompagnement amont des volontaires (entretien collectif de présentation des mesures ? entretien individuel ? confidentialité ? sur le temps de travail ?)
    connaissance de la création d’entreprise (ou antenne spécialisée) si il y a des salariés intéressés
    connaissance des domaines interessants les salariés en terme de reconversion (aide au choix de la formaiton et à la validation des projets)
    possibilité d’intervention avant la fin de la procédure (notamment pour favoriser les dossiers des personnes ayant un projet personnel)
    poursuite de l’accompagnement après la fin du congé (notamment pour les salariés n’ayant pas eu le nombre d’OVE négocié) pendant combien de temps ?
    reprise des salariés sortis du Congé quand l’OVE n’a pas été concluante
    reprise des salariés en sortie de formation longues
    paiement aux résultats ? paiement incitatif (les 1er salariés reclassés sont les plus faciles, les derniers, les plus difficles ==> un tarif "croissant" pour chaque salarié reclassé est donc incitatif)
    aide individualisé (outplacement, plus efficace mais plus chère) ou collective ?
    nombre d’OVE que doit présenter le cabinet à chaque salarié pour remplir son "contrat"

aide à la reconversion par la formation
  dans le cas d’une prise de poste (cf plus loin)
  dans le cadre d’un projet personnel

• aide au diagnostique (VAE préalable, Bilan de compétence, aide à la définition du projet)
• utilisation du DIF (doublement prévu par la loi, mais on peut faire mieux)
• budget ? (frais de formation, frais de transport + hébergement)
• possibilité d’entrer dans le dispositif pendant combien de temps (penser à la problématique des formations longues débutant en septembre/octobre)
• accompagnement dan sla recherche d’un emploi à l’issue de la formation
• négociation avec l’ANPE et les ASSEDIC dans le cas ou la formation se temrine après la fin du congé de reclassement poru permettre la prise en charge dans le cadre de l’allocation formation-reclassement (AFR)

quelle aide à la mobilité (reclassement dans le groupe ou externe)

  aide à la formation

• budget ?
• possibilité de cumuler plusieurs formation (à l’intérieur du budget) ou pas ?
• durée maximum (ou pas) de la formation ?
• possibilité d’entrer dans le dispositif pendant combien de temps (penser à la problématique des formations longues débutant en septembre/octobre)

  visite du site avant décision (entretien ? visite d’agrément ?) (hébergement, transport, conjoint invité)
  aide au reclassement du conjoint par un cabinet

• paiment au résultat ou fixe ?
• aide sans limite de durée ou sur quelle durée ?
• nombre d’OVE que doit présenter le cabinet
• paiement incitatif ou pas : plus élevée ou pas pour les profils "difficiles" (agé/peu qualifié),
• sur place (pour être plus efficace)

  prime d’incitation à l’embauche ou pas ? majoration pour personnel à profil "difficile" ?
  en cas de déclassement/baisse de salaire (y compris reprise à temps partiel ? cf plus haut pour la définition de la baisse de salaire : annuel ? mensuel ? horaire ?)

• compensation (à partir de quelle différence ? combien en %, pendant combien de temps ? avec un plafond ?)
• demande d’aide publique (Allocation temporaire dégressive - ATD ?)

  penser à la problématique de la rentrée scolaire des enfants (la double résidence doit permettre la scolairsaiton des enfants jusqu’à fin juin avant un déménagement)
  logement

• modalité d’hebergement/double résidence (prise en charge du double loyer, prise en charge de l’hotel, prise en charge des frais de transport, fréquence des retours, durée de la double résidence, motant (attention aux prix des chambres d’hotel et repas notamment en région parisienne et à l’étranger)
• prise en charge des frais de déménagement (plafond ? nombre de devis ?)
• prime d’installation ? => date limite pour la prise en charge, plafond de facture ? % de prise en charge ?
• prise en charge des frais d’agence (location/achat) => date limite de signature pour la prise en charge ?
• aide à la revente de l’ancien logement ?
• intervention de 1% logement pour faciliter l’installation (locapass, mobilipass, autres prêts...)

  pb de la prévoyance santé /décès (cas de la mutuelle obligatoire) => la loi évin ne prévoit rien sur la partie gros risque ni pour les personnes ayant retrouvé un emploi => c’est donc à négocier dans le cadre du régime d’accueil (mais dans ce cas le plafond de hausse de cotisation ne s’applique pas, attention au tarif prohibitif)

creation d’entreprise

  aide en terme de demarrage ? (spin off, première commande, cession de brevets, matériel...)
  aide financière ? (au départ, à la présentation du Kbis, au bout de X mois d’existance)
  prêt, caution ?
  quelle protection sociale pour le travailleur indépendant (pb du régime d’accueil en cas de mutuelle obligatoire : la loi Evin ne prévoit rien "de base")
  accompagnement spécialisé (en dehors du congé de reclassement car bien souvent ce statut est incompatible avec les aides extérieures envisageables qui s’adressent aux demandeurs d’emploi => nécessité de s’inscrire aux aSSEDIC rapidement)

Commission de suivi

  qui peut en faire parti (membre du CE ou autre ?, modalité de désignation, répartition entre les OS, modalité de remplacement)
  paritaire ou employeur dominant ?
  qui tranche (en cas de paritarisme) => conseiller ANPE ? DDTEFP ?
  cabinet de reclassement consultatif ou participe au vote (attention il est payé par l’employeur donc pas vraiment impartial)
  quelle informations sont communiqué (OVe intégral ou jsute des statistiques ?
  possibilité de contester le faite qu’il s’agisse ou non d’une OVE ?
  voix consultative ou décisionnaire concernant les possibilités ou non d’augmenter certains crédits pour des situations particuliaires (budget formation, création d’entreprise, durée de double résidence...)
  validation des départs volontaires par la commission ou par le cabinet seul (pb d’imaprtialité, cf ci-dessus)
  controle de l’application des critères de licenciement ? possibilité de recours ?
  modalité de saisie par les salarié de la commission de suivie (LRAR ?)
  fréquence de réunion de la commission ?
  modalité de convocation de réunion extraordinaire

revitalisaiton du bassin d’emploi [1]

Cas des licenciement dans un groupe de plus de 1 000 salariés

cf la circulaire 47 (fiche N°7) pour sa mise en oeuvre : un contact avec la DDTEFP et/ou la préfecture est indispensable afin de peser sur les contreparties demandées face à la réduction possible de la contribution de l’employeur
lire également : la réactivation du bassin d’emploi

[etranger] réf. : Instruction DGEFP n° 2006 - 01 du 23 janvier 2006 relative à l’appréciation de propositions de reclassement à l’étranger.
Dans le cadre de l’obligation de reclassement prévue à l’article L. 321-1 du Code du travail, la proposition d’une entreprise concernant des postes au sein du groupe dans des unités de production à l’étranger, pour des salaires très inférieurs au SMIC ne peut être considérée comme sérieuse et les DDTEFP sont invités à demander le retrait de celles-ci d’un PSE lorsqu’elles y figurent. le CE ou la section syndicale a donc intérêt à alterter l’inspecteur du travail en cas de proposition abusive.

[1] anciennement article 118 de la LMS, désormais article 76 loi de cohésion sociale